Pasamos muchas horas en el trabajo, así que resulta evidente que nuestra actitud puede mejorar o deteriorar la percepción que los compañeros tienen de nosotros. ¿Existen fórmulas mágicas para ? ¿Por qué hay personas apreciadas por todos y otras a las que casi nadie soporta? No hay una única respuesta, sino muchas variables en juego. La actitud, la empatía, la educación, el tono de voz, la forma de expresarse, qué se dice y cuándo se dice influyen más de lo que parece, según los expertos.

Actualmente ya no se valoran únicamente las capacidades técnicas o la eficacia para desempeñar bien una tarea, sino también otras cualidades igual de decisivas: ser una , fiable y poco conflictiva. Cumplir objetivos, entregar a tiempo y dominar la parte técnica ya no garantiza progesar. La idea la resume bien , experta en protocolo y etiqueta social y empresarial y autora de Tu mejor versión para triunfar en el trabajo (La Esfera de los Libros, 2026): “El éxito no reside únicamente en responder bien, sino en saber estar, en entender el contexto y en proyectar una identidad profesional alineada con los valores del entorno laboral”.

Respecto a lo que se debe tener en cuenta en los estadios iniciales, es decir, cuando aún no se forma parte de la empresa, uno de los errores más frecuentes es pensar que una entrevista de trabajo se juega solo en las respuestas. Para Gómez y Verdú, hay señales previas que pesan mucho más de lo que parece. La primera es la puntualidad: “Llegar a tiempo no es únicamente una cuestión logística, sino una manifestación clara de respeto hacia el entrevistador y hacia la organización”. También advierte de lo contrario: aparecer con demasiada antelación puede resultar invasivo.

El segundo fallo habitual es acudir sin conocer la compañía. No haber investigado su actividad, cultura o valores transmite desinterés y resta capacidad para adaptar el discurso. “Informarse previamente no es opcional, sino una muestra básica de cortesía intelectual”, explica. La imagen también comunica. No se trata de vestir igual para todos los entornos, sino de entender dónde se está: “La clave está en proyectar una imagen cuidada, profesional y coherente con la cultura de la organización”.

Muchas tensiones laborales se interpretan de forma personal: un jefe seco, un compañero competitivo, una crítica mal planteada. Pero no siempre el problema tiene que ver con quien lo recibe. La psiquiatra Lucía Torres Jiménez, directora médica de , lo plantea así: “Muchas de las dificultades laborales no tienen tanto que ver con la falta de capacidad como con dinámicas invisibles que organizan la forma en la que nos vinculamos”. Cuando, por ejemplo, la relación con un superior se complica, suelen aparecer dos extremos: confrontar todo o adaptarse hasta desaparecer. Ninguno funciona. “No todo tiene que ver con uno. A veces, el estilo del superior responde a su propia forma de funcionar, a sus dificultades o a su manera de gestionar la presión”, señala Torres. Entenderlo no significa justificar malos comportamientos, sino dejar de ocupar el centro de todo para responder con más criterio.

Persiste una confusión clásica: mandar no equivale a liderar. Para Torres, la diferencia suele estar en la necesidad emocional que hay detrás. “Un mal jefe suele necesitar control constante, validación y evitar el error. Un buen líder puede tolerar la incertidumbre, que otros brillen y no tener siempre razón”. Es decir, liderar no consiste en imponer una dirección, sino en crear un contexto en el que otros puedan trabajar bien. También advierte de que muchas estructuras siguen funcionando desde el miedo. Sin embargo, una autoridad sana se apoya en tres pilares: claridad, consistencia y límites.

Desde dentro de las empresas, el patrón se repite. María Reyes Illera, manager de recursos humanos, observa que profesionales con capacidades similares terminan teniendo trayectorias muy distintas. Y la explicación rara vez está solo en el conocimiento técnico: “Quienes avanzan no destacan necesariamente por hacer cosas extraordinarias, sino por hacer bien lo importante de forma constante. Son personas en las que se puede confiar: cumplen, responden y no necesitan que alguien esté detrás”. Así, la diferencia aparece en competencias menos visibles: comunicación, adaptabilidad, gestión emocional o capacidad de colaborar. En cambio, quienes se estancan suelen quedarse en el “yo ya he hecho mi parte”, sin leer el entorno ni conectar con el equipo.

Hay errores pequeños que tienen gran impacto. Según Illera, con los jefes genera confianza “alguien que mantiene informado, que avisa cuando hay un problema y que no esconde los errores”. En cambio, preocupan las excusas constantes, la opacidad o la incapacidad para afrontar conversaciones incómodas. En los equipos también desgastan ciertos hábitos: evitar conflictos, reaccionar en caliente, apoyarse siempre en los mismos perfiles o no ser coherente entre lo que se dice y lo que se hace. Y con el trabajo en remoto han surgido nuevas torpezas: desaparecer, responder tarde, escribir de forma confusa o usar mal los canales de comunicación. A todo ello se suma un factor que ya está redefiniendo las relaciones laborales: la inteligencia artificial. , también modifica la manera en la que colaboramos, nos comunicamos y generamos valor dentro de las empresas.

Los expertos consultados coinciden en una idea: el éxito profesional no depende solo del rendimiento. También exige presencia, criterio relacional y una identidad que no se diluya en el trabajo. Torres lo resume con una advertencia útil: “Mantener relaciones laborales sanas no es solo cuestión de habilidades. También implica no dejar que el trabajo lo invada todo”.

*Este contenido es informativo y no reemplaza la evaluación de tu profesional de salud.